測試五花八門、評價標準不一、將求職者“標簽化”……

性格測試異化為就業新“隱形門檻”？

“本崗位E人（泛指性格外向的人）優先，I人（泛指性格內斂的人）勿擾”“為了‘上岸’只好謊填性格”“除了筆試還要練習性格測試”……這是近兩年來許多應屆畢業生求職時的共同經歷。

當前，不少企業在招聘中設置性格測試環節，并引入相關評價體系對求職者個性進行劃分，作為錄用參考依據之一。這讓很多求職者不解：性格測試真能反映工作能力嗎？“貼標簽”式的性格評價是否涉嫌就業歧視？新華每日電訊記者就此進行了調查。

性格測試漸成常態“左右”求職成敗

山東一所高校商學院大四學生張同學自秋招以來，已經投出80余份簡歷，其中八成左右的崗位要求進行性格測試。“這個環節大多在筆試中一同進行，有80—110道性格測試題目。”張同學說，如今她對性格測試已是“駕輕就熟”，最初做完題目需要半小時，現在不用認真讀題干就能做題，做完只需要10分鐘。

記者調查發現，性格測試已成為不少公司招聘流程中的固定環節。有互聯網公司在某崗位招聘條件中，明確標注“E人優先”；有公司在招聘電商運營人員時，要求求職者完成550道MBTI測試題，測試結果為“ISTJ型”（務實可靠、注重細節和邏輯的檢查員）的求職者才能進入下一輪。還有求職者向記者表示，“面試官一聽說是I人，眼神里充滿嫌棄，好像遇見了‘洪水猛獸’”。

為提升求職成功率，一些求職者選擇在性格測試中“偽裝”自己。某高校研三學生劉雪飛說，當求職者數量多于企業預期，性格就成了重要篩選標準，即便進入面試階段，很多面試官也會詢問性格測試結果，并將ISFP（時刻準備著探索新鮮事物的探險家人格）、INFP（性格內向、喜歡獨處的理想主義者）、INTP（容易沉浸在思考中的邏輯學家人格）這幾個類型的求職者淘汰。“在筆試性格測試階段，很多人都是全部填積極向上、開朗大方的選項，在面試時也謊報自己的個性，目的是讓面試官認為自己是E人。”

在微博、小紅書等社交平臺上，關于求職中遇到性格測試的話題熱度較高。不少畢業生認為，性格測試本應是用于篩查極少數有嚴重心理問題的求職者，如今卻演變為大規模篩選人員的工具，存在明顯的異化。

還有不少求職者質疑，是性格重要還是工作能力重要，兩者是否有必然聯系？有求職者表示：“雖然I人不愛主動社交，但因此被打上‘不合群’‘難溝通’的標簽就有失公允。而且，I人往往更擅長傾聽和思考，反而在工作中更能沉下心專注做事。”

記者發現，網絡平臺上已出現性格測試“攻略”。例如，“央國企校招如何塑造‘老實人’形象”“匹配目標崗位輕松拿下性格測評”等所謂的經驗分享文章，瀏覽量和互動量都不低。在一些電商平臺上，還有大量性格測試題庫公開售賣，有的付款人數已超5000人，有購買者評價“對找工作很有幫助”“先研究一下題型，看能不能偽裝成‘ISTJ’”，這是一種被認為正直誠實、細心負責、務實可靠、樂于奉獻的人格。

“性格篩選”是否科學仍有待商榷

性格測試為何逐漸成為招聘“標配”？某企業的人力資源總監王盼盼告訴記者，依靠性格測試，能在簡歷初篩、筆試等環節結束后，再篩選掉部分求職者；對企業來說，這樣選人也更符合自身需求，因此性格測試在企業招聘中逐漸變得“流行”。

記者采訪發現，企業采用的性格測試系統五花八門，并沒有統一的標準。根據多位企業人力資源負責人的反饋梳理，目前比較流行的測試有PDP性格測試、DISC個性測驗、MBTI性格測試、大五人格測試、九型人格測試、霍蘭德職業興趣測試等。

這些測試，問題類型千差萬別，側重領域也各有不同。例如，據官方介紹，DISC個性測驗適用于了解職場中的個性和行為；而九型人格測試的測試目的是輔助受試者了解自我行為習慣及世界觀。

記者查詢發現，這些性格測試的編寫機構和理論支撐也不盡相同。例如，DISC個性測驗是以美國一位心理學家的行為模型理論為基礎，大五人格測評是基于大五人格理論，霍蘭德職業興趣測試則是由美國職業指導專家根據大量的職業咨詢經驗及職業類型理論編制而成。

心理咨詢行業從業者榮容說，不同性格測試之間沒有可對比的價值。即使是同一個人、用同一個測試系統，在不同心理狀態下得出的結論都有可能不一樣。“這些測試結果，可以用于輔助了解人格特性。但如果用在招聘環節、給求職者的性格下定論，的確失之偏頗。”

“主流性格測試都是由國外引進，是否與國人的性格特征相吻合，又是否匹配國內的職場環境？”一些畢業生質疑，以往性格測試更多是生活化、娛樂性的業余測試，并非由國際認可的醫療衛生部門或專業心理學機構編制，如今成為篩選人才的標準，是否科學、合理，值得商榷。

多位高校就業部門教師說，依據性格測試結果給求職者“貼標簽”，容易發展成變相的就業歧視。在海外某高校學習傳媒專業的于同學說，過去求職時學歷歧視嚴重，現在發現針對性格的歧視也出現了。

“每個行業都有不同性格的人，沒有哪個工作必須由某種特定性格的人來做的定論。如果企業根據性格測試結果固化用人標準，‘只能去做這個，不能去試那個’，就會限制求職者的發展空間，顯然是不公平的。”聊城大學學生工作處學生職業發展中心副主任陶珊珊說。

“標簽化”性格不應成為新障礙

我國多項法律法規對保障就業公平有明確規定。《中共中央辦公廳 國務院辦公廳關于加快構建普通高等學校畢業生高質量就業服務體系的意見》指出，各類招聘（錄）不得違反國家規定設置與崗位需求無關的限制性條件；《中華人民共和國就業促進法》中也規定，勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。除了全國層面的法律和規章外，不少省份也明確要求消除各類就業歧視。

受訪專家認為，企業有根據實際需要招人的權利，不等于可以用性格測試簡單地將求職者進行分類。北京師范大學心理學部教授王芳說，人格具有可塑性，并非一成不變，性格測試不應該成為招聘選擇的主要依據或阻礙。中央財經大學勞動法和社會保障法研究中心主任沈建峰也認為，依據性格測試結果淘汰部分性格的求職者，本質是用和工作無關的抽象標準對勞動者進行排斥，涉嫌就業歧視。

多位法律工作者說，企業可以在招聘中設置性格測試，但不能對外泄露求職者的個人隱私，也不宜以此為由拒絕錄用。“如果用人單位以性格測試結果‘一票否決’，則有違禁止就業歧視的原則，涉嫌侵犯勞動者的合法權益。”山東隆湶律師事務所律師李富民說。

陶珊珊等高校就業部門職業指導師還建議，針對性格測試系統魚龍混雜的現狀，相關部門可引導行業協會或權威心理研究機構，開發更本土化、更匹配國內職場用工需求的職業性格分析系統，逐步規范性格測試在職場的應用。（記者 邵魯文 張力元）